灵活用工，是企业基于人力资源灵活配置而产生的一种需求，是与企业固定用工相对应的一个概念。

从人力资源管理的视角看，灵活用工是指企业通过采购第三方人力资源服务，实现用工的灵活性，固定用工是指企业直接中长期雇佣员工，实现用工的稳定性。

首都经济贸易大学劳动人事学院冯喜良教授与某家人力资源公司合著的《灵活用工》这本书，就是基于上述逻辑，这也是“灵活用工”这个词的“应有之意”，也仅限于此。

随着移动互联技术的应用，以及网约车、外卖、同城配送等新商业模式与平台企业的兴起，出现了新业态从业人员，出现了平台企业与从业人员新的配置方式。

随着移动互联技术的普及，出现了大V、网红、主播等群体，这些群体通过个人特点在互联网平台先成名，然后在直播平台上开始“卖货”，这属于“新零售”的范畴，也可以理解为“新个体”。

新业态从业人员与新个体属于总理提倡的灵活就业群体之一，但不属于“灵活用工”范畴，故，灵活就业是一个广泛的概念与灵活用工并无必然联系。

从前年开始，各大论坛开始要求HR既要懂劳动法，还要懂财税法，这是市场对政策的弯曲，也是对HR工作边界的扭曲。

灵活用工本质是组织和人的配置问题，HR本质工作是找到合适的人，放到合适的岗位，建立合适的关系。当配置关系确定之后，再由财务部门按照不同的配置关系进行报酬支付即可。

而不同的配置关系本质是基于组织和人的需要来共同确定的，而不是因为不同的配置方式成本不同或不同地方的支付成本不同而进行的选择。

但现在市场反其道而行之，先看怎么发钱个税便宜，哪里发钱返税高，然后再去配置对应的关系，而不管关系的实质，所以这个行业没有成千上万的人唱铁窗泪，只能说明中国税务部门太宽容了。

故灵活用工的本质是组织基于需要跟个人建立不同的关系，进而需要不同的成本或税收列支，不需要任何筹划或财税专家，这是财务ABC的知识。

平台用工源自共享经济，在2018年前后，那时还没有新业态的概念，而是共享经济概念，共享经济下衍生出共享用工，社会人力资源开发等概念，这些概念今天被简称为“平台用工”。其实质是通过移动互联技术，结合产业背景，利用一套规则，将某一区域或某一行业或某一职业的不特定人运营起来，为社会或企业或家庭提供服务。

因此，出行行业、外卖行业、配送行业、房产中介等行业通过行业平台实现了社会人力资源的开发，实现了平台用工。

故，平台用工是针对不特定人群的开发与运营，遵守平台规则，组织与个人之间并不相识，也没有人力资源管理，并不是基于组织固定用工的灵活配置。

社保合规是企业合规经营的重要组成部分，传统用工需要社保合规，灵活用工也需要社保合规，传统用工的社保合规在企业实现，灵活用工需要社保合规的在第三方人力资源服务机构实现，灵活用工无法解决企业社保合规问题。

企业与个体的社保合规是基于双方之间真实的关系以及真实的工作情况来确定，而并不是通过一种合同形式或收入名目的调整来实现，也无法通过在平台上构造出一个派单接单系统来实现。

故，社保合规是企业雇员制岗位与人员配置问题，与灵活用工无关，现行雇员制岗位无法通过所谓的灵活用工实现社保的合规化。

依法纳税是公民的义务，高收入群体各种收入应当依法纳税是共同富裕的基本素养。

但是，薪金收入是最贵的结算方式，也是事实，企业通过股权激励、离职补偿设计、费用报销设计、福利设计、经营分润设计、第二总部基地设计等来构建高收入群体多元化的收入结构。

故，高收入群体的税务筹划是在法律允许的范畴内，实现收入的多元化，通过多元化收入之间的税赋差异实现合理筹划，属于专业的税务咨询或财税服务范畴，与灵活用工无关。通过灵活用工来解决的高收入群体避税必然出问题并承担税收罚则。

传统的人力资源管理是通过绩效考核，以绩效奖金或年终奖金的方式来激励员工，实现内部人效的最大程度开发。

近年来，以“共生”理论为基础，以结果交付为导向的管理理论盛行，其本质是让公司所有员工均自我负责在公司的相关事宜，公司由过程管理向结果交付管理做管理调整。

在此基础上，企业内部小微化，企业内部经营化，企业与员工的交易化开始在实践中尝试并落地。这属于内部管理或经营方式的调整，经常被举的例子是：海尔/中国电信。

故，企业内部经营化是阿米巴模式的变相尝试，是经营方式的调整与灵活用工无关。

一谈灵活用工，举例最多的就是主播、外卖小哥、网约车、同城配送、货运司机等。

首先，对于各大网红主播，人家那不叫灵活就业，那是互联网创业，国家从来不关心那些在网上自由直播卖货人的劳动权益，仅关心他们赚钱了有没有缴税问题。国家对主播的税收监管与灵活用工无关。

其次，对于网约司机、外卖小哥、配送员等行业这是一种新业态的商业模式，而不是一种就业模式，并不是任何行业都适合打造成新业态的商业模式。

第三，做上述业务压根就并不需要考虑合规，因为本质就是合规，仅仅是看国家税收政策调整问题，或看服务方的各种资源稳定性能力。

新业态型平台企业本身是一种商业模式，是基于平台用工的方式，实现最大的社会人力资源开发，以及最便捷的社会化服务，进而实现低成本或高品质的商业竞争。

链家打造的贝壳是新业态商业模式打造的典范。贝壳的商业模式对传统的房产中介公司形成直接的市场冲击，要么借鉴其商业模式要么融入其商业模式，否则会很艰难。

灵活用工是一种人力资源的配置，属于人力资源管理的范畴，还没有上升到商业模式的范畴。

故，以主播、网约司机、外卖小哥等为故事背景，给传统企业销售灵活用工产品，还要讲风控，画面会很滑稽。

因为本质上是传统企业商业模式转型问题，而不是灵活用工问题；新业态的商业模式衍生出来的是平台用工的人力资源配置方式，并不属于灵活用工的范畴。

本人在诸多会议/论坛现场涉及到“灵活用工”这块儿的，最高频语境是国家对“灵活就业”的支持，消费最狠的是总理在国常会上支持灵活就业的照片，这完全是“张冠李戴”啊！

鼓励灵活就业是一个“2C”的概念，与鼓励共同奋斗，共同富裕一个语境，实质是鼓励社会从业人员通过各种方式千方百计实现就业，提高个人收入，降低失业率，实现高质量的社会治理与稳定发展。

鼓励灵活用工是一个“2B”的概念，与提高人效、降低人工成本一个语境，实质是从人力资源管理与人力资源配置的视角，在招人难、人工成本高的情况下，改变单一的中长期用工方式，实现根据业务特点与岗位特点的按需多元化用工。

自1995年《劳动法》实施以来，国家几乎每年都鼓励灵活就业，并不是近两年才鼓励灵活就业，只是当年鼓励的时候现在这帮从业人员都还小或不看新闻。

故，以国家鼓励灵活就业为由头来谈灵活用工大发展，让政府很受伤。

国家对灵活就业的鼓励，是号召全社会从业人员，通过多种方式就业，通过多重方式赚钱，全社会掀起奋斗精神或奋斗文化。

但，灵活就业不同等于去劳动关系化，灵活就业的本质是政府主导下的社会人力资源的开发与效能的提升。通过灵活就业实现个体与组织之间的灵活组合，通过灵活就业实现个体与多个组织之间的灵活服务，但不是让那么庞大的个体游离在组织或劳动关系之外。

灵活就业的方式是多元化的，有传统的灵活就业，也有新型的灵活就业，前者以小时工，兼职，短期工为主；后者以新业态从业人员，新个体为主。

故，鼓励灵活就业是政府号召下的社会人力资源开发的事情，而不是去劳动关系化，将劳动关系转为民事关系的所谓灵活用工的事情。

2021年12月份，薇娅，雪梨等主播因偷逃个税，受到了税务机关的处罚，这跟演艺人员偷逃个税收到处罚没有任何本质的区别，处罚他们的真实缘由不是他们利用了个人独资企业，个人工作室等法律主体形式，也不是利用了个税核定政策，而是因为他们的确存在偷税漏税的事实。

一时之间“个人独资企业”，“个人工作室”不能用了观点盛行。个人独资企业，个人工作室均是合法的商事主体行为，当地给予的个税核定政策也是当地税务部门权责范围内的个税征收政策，本质并不违法。

从国家层面开始，倡导新业态从业人员的劳动权益保护以及对平台或从业人员的规范，集中规范的对象是：网约车司机，外卖小哥，同城配送员，货运司机等，规范的方向是不完全劳动关系，给予基本的劳动权益保障，但暂时不按照标准的劳动关系给予五险一金以及解雇保护的劳动权益保障。

故，主播税罚的实质是知名主播税罚，而不是普通主播的税罚，主播税罚与新业态从业人员规范，是牛马不相及的两回事，不能混到一起说。

2021年9月份，一则“骑手被注册为个体工商户规避劳动权益”的新闻在网上引起广泛关注，一时之间“个体户”被各种恶搞，一时之间各大平台对个体户“讳疾忌医”。骑手注册为个体户的本质是稳定的个体户政策以及低成本的交易，与规避劳动权益无关，平台或平台服务商应当承担什么责任就应当承担什么责任，与是否注册个体户没有任何关系。

但，在2021年7月16日八部委关于《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》颁布之前。骑手注册个体户有其存在的合理性，例如：法律关系明晰、市场交易规则明晰、税收规则明晰、按灵活就业人员参保政策明晰等。

但在《指导意见》颁布后，骑手被定义为劳动关系的骑手和不完全劳动关系的骑手，纳入到劳动报酬的管控范畴，所以，个体工商户不再适合骑手，仅仅是不适合，但并不意味着自由职业者个体户模式被禁止。

故，骑手不属于自由职业者，个体工商户适合自由职业者，适合以技术或智力或影响力为导向的自由职业者；骑手被舆论禁止注册为个体户，并不影响自由职业者注册个体工商户参与市场交易。

从人力资源配置方式多元化的视角来看：劳动关系是当下和未来的主流，但基于人效开发精准匹配的灵活性用工配置有需求；企业不论规模大小总有一些岗位不适合劳动关系，组织与个体合作制的关系服务有需求；企业独立性+能动性较强的岗位，劳动关系不够，有劳动关系+内部经营合作化的需求；传统企业经营模式调整，有平台化用工的需求等。

上述可以理解为，人力资源配置的多元化是劳动世界的创新也是人力资源管理的创新，但归根结底这是个人力资源配置的事业，而不是一个财税的事业。

学习灵活用工，首先，应当学习的是咨询能力，结合企业的发展阶段/岗位/个体，根据真实情况学习组织与个体关系重塑的能力；

其次，学习不同关系下组织与个体之间权力义务，以及约束机制的构建能力，而不是仅仅学习不同关系下的协议或合同内容；

第三，学习“不完全劳动关系”对平台企业的影响，以及按照三类劳动的逻辑重新来理解或重塑灵活用工；

第四，学习以第三方人力资源服务公司的视角为甲方提供灵活用工的调配机制，管控机制，报价机制，风控机制；

第五，学习基于传统过程管理向结果交付管理的内部经营化机制，而不是去劳动关系化机制。

故，灵活用工的学习应当是围绕着组织与人的关系，围绕着现行的“劳动法”，学习不同产业不同行业“劳动法”配置方式的不同与比例的不同；学习不同“劳动法”配置方式下的协同管理；而不应当本末倒置去学习税务知识，不会配置，税务知识学的再好没用。